“在臺灣，全科醫生的培訓過程十分嚴格，必須要接受7年醫學院培訓、1年全科培訓和3年�？婆嘤�。1988年，臺灣正式將全科醫學作為重要學科來發展，每年有150至180名全科住院醫生訓練名額，約占全臺灣醫學院畢業生的14%，在所有科別中居第四位。” 張煥禎介紹說，全科醫生培訓時，收入是畢業后的一半。因為培訓合格的醫生就業后的收入很高，所以大家對培訓時付出的艱辛都較認可。
比照臺灣的情況，張煥禎認為，中國內地全科醫生的培訓應該選擇“兩條腿”走路。一是依靠全科醫生制度，對全科醫學人才進行規范化培訓，需時3年；二是可以從縣醫院抽調骨干醫生進行全科醫生培訓，為時1年。鑒于全科醫生培養周期較長，在正規培養的全科醫生還沒有下到基層前，抽調縣級醫院的醫生進行全科醫生培訓，讓他們先負起全科醫生的職責。
人才培養出來后需要有評價機制。職稱是衡量醫生業務能力的一把尺子。據潘志剛介紹，目前在對全科醫生進行職稱評定時，基本參照其他�？频捏w系，只是把標準和要求適當降低。原因在于基層醫療衛生服務機構不太清楚全科醫生崗位的職責。因此，要建立全科醫生的評價機制，建立職稱系列，首先應該把社區功能服務包定義清楚，然后根據崗位制定相應的職稱系列及考核方案。
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從單項激勵到綜合配套——
實現對全科醫生有效激勵，需要一個好的機制，同時對基層醫療衛生機構的人事、分配、補償、管理等制度進行配套改革
楊瑞紅每周要入戶兩次，給慢性病患者、65歲以上老年人等重點人群做隨訪，平時還要出診，工作量較大，內容較龐雜。但是很多項目收不上錢，楊瑞紅覺得自己的付出得不到回報，體現不了全科醫學的價值。她所在的社區衛生服務中心主任董硯奉說，全科醫生只比其他醫生的收入多15%左右。
四川新津縣花源鎮公立衛生院院長楊成認為，既然接受了全科培訓，醫生的能力會相對高點，應在待遇等各方面有一些傾斜，否則基層還是留不住人。
《以全科醫生為重點的基層醫療衛生隊伍建設規劃》指出，由于社會認同度低，職業發展路徑不清晰，缺乏有效的激勵約束機制和科學的績效考評制度，基層醫療衛生機構難以吸引和穩定人才，條件較為艱苦的山區、民族地區和貧困邊遠地區尤為突出。2003—2007年，基層醫療衛生機構流失的正高、副高和中級專業技術資格人員分別占在崗相應職稱人員總數的35.7%、10.1%、9.5%。
中國科學院院士、中國醫學科學院副院長曾益新說，實現對全科醫生的有效激勵，需要一個好的機制，必須對基層醫療衛生機構的人事、分配、補償、管理等制度進行綜合配套改革。
2005年以來，上海以強化公益性為核心，啟動社區衛生服務綜合改革，推動運行機制轉換。通過補償機制、收入分配機制、管理機制等方面的改革，建立了與服務數量、服務質量和群眾滿意度掛鉤的分配制度。
在此基礎上，上海市還對社區的全科醫生進行了人事制度改革。規范化培養后的學員被基層社區衛生服機構錄取后，與市衛生人才交流服務中心簽訂勞動合同，并按規定交納社會保險。外省市戶籍學員可申請辦理上海市引進人才居住證。
這些改革，讓來自安徽的劉忠仁大夫感到安心。2010年，經過3年的規范化培養，他正式成為上海市黃浦區五里橋街道社區衛生服務中心的全科醫生，每月收入達到五六千元。
“進入社區衛生服務中心一年多，最大的感受是得到了居民的認可。”劉忠仁坦言，他的全科醫學專業知識比較扎實，因此很快得到了居民的信任。“我能感受到這幾年全科醫生地位的變化。當然，如果能夠在經濟收入上予以適當提高，就更好了。這一行，還是有干頭的。”他說。
