新時代教育事業發生的格局性變化、加快推進教育現代化的時代使命，對教師隊伍能力素養提出了更高要求。最近幾年，教師退出機制備受矚目。這是教育人事改革中比較復雜的問題�；氐郊蠲课唤處焺偃螎徫坏某踔�，假如面對退出“臨界點”，該怎樣助力教師提升自我、成功跨越？
科學評估，合理規劃。教師不勝任崗位的現象有很多種，例如師德屢屢失范、教學能力過低、管理能力太弱、人際交往障礙、情緒時常失控等，但教師對背后的成因及其對學生成長造成的嚴重影響卻往往不能自明。對校方來說，這種情況下必須依托專業的心理機構、教研機構、學術委員會、校家社協同組織等展開科學合理的評估，幫助教師進行自我剖析，提出富有針對性的反饋和建議，促使教師形成限期改進的規劃。
分類施策，精準幫扶。在教師改進的過程中，學校應聯合相關部門在限定的時空內，根據規劃采取相應舉措，給予必要的政策支持，幫助其改進并提高。譬如，對于師德屢屢失范的教師，應加強師德教育和監督，設置“紅線”約束其遵規守紀；對于專業能力過低的教師，可以組織優秀教師結對幫扶，通過階段評測觀察其成長性。也可安排其暫時脫產，接受相應的系統培訓，經能力考核合格后再復崗。如果有條件調整到學校其他合適的崗位，也有可能充分施展教師其他方面的才能。
保障權益，適度緩沖。即便確實遇到表現極其差劣、師德嚴重失范的情況，經過公正的考核和評估，列出了退出名單，也應設有緩沖機制。這里的“緩沖”，主要指復核和申訴程序。在已實施“區管校聘”的地區，教育行政部門應建立逐級審核退出名單的機構和規章，作出審慎決議。還應發揮各級工會組織的功能，開通教師申訴仲裁渠道，切實保障教師權益，避免由各類主客觀因素導致的不公正評判。
關注心理，拓展思路。身處“臨界點”的老師，面對可能“被退出”帶來的沖擊和壓力，焦慮、“想不開”等情況就可能出現，此時，學校有必要提供專業的心理輔導，幫助他們緩減焦慮，積極面對未來的職業發展。為保障教師隊伍的穩定性，呵護教師終身從教的初心，還應給這類教師一定的選擇權，比如，教齡達到一定年限的，可以申請提前退任；滿足其他事業崗所需能力的，可以轉崗聘用；對于自覺不適應教師工作的，可以獲得補償金并助其另覓他途。
總之，面對教師退出機制，“臨界點”也應是“轉折點”。教育是充滿情感的事業，對身處“臨界點”的老師，學校和相關部門的施策也應是充滿情感的。一切外部影響都有賴于主體內部的覺醒才能發揮作用，在“臨界點”上是否能實現“逆轉”，根本還在于教師自身。
（作者：任麗芳，系南京一中江北新區教育集團第一小學、第二小學校長，江蘇省特級教師）